Для чего нужна адаптация персонала и как ее проводить
Трудовая адаптация персонала играет важную роль в рабочем процессе. Чтобы человек быстрее привык к новому месту и начал качественно выполнять свои задания, надо знать какие есть методы адаптации и как их применять. Только так новый сотрудник быстро найдет общий язык с работниками и начнет приносить прибыль компании.
Зачем нужна адаптация персонала
Те руководители, которые уже искали нового сотрудника в свою фирму, знают, как это трудно и сколько денег на это уходит. Если вы еще не искали – поверьте на слово: да, трудно, и да, много.
Около 80% людей, которые ушли с работы в первые полгода после оформления на новую должность, приняли это решение в первые 2 недели. То есть во время адаптации.
Новичку – трудно. Первый рабочий день – самый тяжелый. Человек никого и ничего не знает, плохо ориентируется и в целом напоминает слепого котенка. Если этого котенка отпинает ногами недружелюбный шеф или не примут в свой коллектив другие коты – тот уйдет. А если котенок узкопрофильный и всеми востребованный, нового найти будет тяжело. Чтобы привыкнуть, новому работнику нужно время.
Адаптация заключается в привыкании сотрудника к новому месту работы, а коллектива – к новому сотруднику.
Нельзя назвать точное время, которое понадобится для адаптации. Многое зависит как от работника и коллектива, так и от руководства. Если новичку в кайф знакомиться с новыми людьми, а старые работники дружелюбно относятся к новичкам, адаптация займет пару недель. Если же нового работника примут сухо или агрессивно, процесс может занять и два месяца.
Помочь новому сотруднику должен HR-отдел. Его функция – профориентация потенциального работника и определение индивидуальных качеств.
Этапы адаптации персонала
Любое дело требует плана. Уважающая себя и своих сотрудников компания имеет план адаптации персонала, который делится на следующие этапы:
- Подготовка. Нового сотрудника знакомят с персоналом, дают ему место работы, определяют человека, к которому он сможет обратиться с интересующими его вопросами, оформляют бумаги. Новичку рассказывают, чем компания занимается, к чему стремится, с чего она начинала.
- Обучение. Куратор или руководитель объясняет, что нужно делать и как лучше выполнять работу.
- Теория и практика. Первое время новичок наблюдает за работой профессионалов, потом – и сам включается в процесс.
- Результаты. Пронаблюдав за работой новичка в течение его стажировки, руководители оценивают труд, навыки, преимущества и недостатки. В зависимости от данных результатов руководство решает, нужен их фирме такой сотрудник – или нет.
Виды и методы адаптации персонала
Существуют всего два основных вида адаптации работников:
- Первичная адаптация – процесс внедрения в коллектив человека без опыта работы. Обычно у такого сотрудника нет навыков, которые помогли бы ему быстро со всеми познакомиться и сразу стать частью компании. Среди таких работников чаще всего встречаются студенты, которые только закончили ВУЗ или женщины, до этого времени находившиеся в декрете. Этим потенциальным сотрудникам сложнее влиться в коллектив и начать покорять карьерную лестницу, чем людям из следующей категории.
- Вторичная адаптация – привыкание к новому месту работы сотрудника, который уже где-то работал: возможно, занимал похожую должность. Он уже знает, как найти общий язык с начальством и коллективом. Также знает с чего нужно начать и как эффективно работать. Адаптация у них проходит легко. Зачастую такими работниками являются люди, которые решили перейти в конкурентную фирму на похожую должность или сотрудники, переведенные в филиал своей компании, находящийся в другом городе.
Чтобы адаптация прошла гладко, нужно подобрать подходящий способ. Есть методы непроизводственные, а есть – экономические. В чем же разница?
Применение экономического метода задействует финансовую мотивацию: сотрудник узнает, сколько может получить на этой должности, и адаптируется проще, быстрее и продуктивнее. Непроизводственные методы адаптации подразумевают, что руководитель сам решит, как именно помочь новичку привыкнуть к новому месту.
Самые популярные непроизводственные методы
Корпоративный PR. Суть заключается в создании инструктажа. Это может быть настольная книга, справочник, буклет – что угодно. Главное, чтобы он был мобильным и легко читался. В инструктаже пишут правила компании, ее дресс-код, режим, описание рабочего места, местные традиции.
Корпоративное мероприятие. Еще один легкий способ познакомить нового человека со всеми. Не обязательно устраивать огромную вечеринку с кокаином и стриптизершами. Можно обойтись банальным чаепитием.
Тренинг команды. Данный метод подходит для особо сложных случаев, когда адаптация протекает тяжело, а общий язык с коллегами все никак не находится. В компанию приглашается профессионал – тренер или психолог, который проводит беседу со всеми сотрудниками. В ходе мероприятия все могут высказать свои претензии, а приглашенный психолог поможет с ними разобраться и прийти к общему знаменателю.
Папка для новичка. Руководство пишет для нового сотрудника инструктаж. В нем должны быть все возможные вопросы, которые возникнут у новичка и ответы на них. Все эти бумаги складываются в отдельную папку и отдаются работнику для изучения.
Веб-сайт корпорации. Очень хорошо, если на сайте будут выложены все схемы и примеры заполнения документов, с которыми работают сотрудники, новости компании, советы и подсказки от руководства или самих работников. Такие сайты не только упрощают адаптационный период новичка, но и положительно влияют на уже устоявшийся коллектив.
Руководители должны понять: бросить нового сотрудника в открытое плавание – вариант неплохой, если вам в компании нужны спартанцы. Но если вы дорожите нанятым работником, и он вам интересен – помогите ему адаптироваться. Так вы приблизите момент его включения в работу компании – и новичок быстрее даст свои плоды.
